Reproches faits lors d’un entretien annuel : évaluation professionnelle ou sanction disciplinaire ?

Des reproches écrits constituent un avertissement

La cour d’appel de Besançon juge que ce document comportant des griefs précis sanctionne un comportement considéré comme fautif par l’employeur et constitue un avertissement disciplinaire. Par conséquent, les mêmes faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, privant ainsi de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié.

La Cour de cassation approuve cette décision et rejette le pourvoi. Il faut dire que les juges bisontins se réfèrent expressément à un arrêt de cette Haute Cour ayant dans le même sens considéré qu’un courriel adressé par l’employeur à une salariée, lui reprochant des manquements aux règles et procédures internes, et l’invitant de manière impérative à se conformer à ces règles et à ne pas poursuivre ce genre de pratique, sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement pour faute (Cass. soc. 9-4-2014 n 13-10.939 F-D).

À la lecture des arrêts rendus en la matière par la chambre sociale de la Cour de cassation, des reproches et mises en garde formulés par écrit sont le plus souvent analysés comme une sanction, par exemple lorsque, dans la lettre ou le courriel adressé au salarié, l’employeur :

• Le met en demeure d’apporter plus de soin à son travail (Cass. soc. 13-10-1993 n 92-40.955 D : RJS 2/94n 152) ;
• L’invite de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure (Cass. soc. 26-5-2010 n 08-42.893 F-D : RJS 11/10 n 846) ;
• Le menace d’un éventuel déclassement ou licenciement (Cass. soc. 13-11-2001 n 99-42.709 FS-P : RJS 1/02n 60) ;
• L’avertit qu’il ne pourra plus tolérer une telle attitude portant préjudice aux missions qui lui sont confiées et à l’organisation du service (Cass. soc. 18-3-2015 n 13-28.481 F-D : RJS 7/15 n 486) ;
• Ou lui indique que son attitude a gravement entamé la confiance qu’il lui portait (Cass. soc. 3-2-2017 n 15-11.433 F-D : RJS 6/17 n 388).

Quid de l’entretien annuel d’évaluation ?

Cette solution, si elle ne surprend pas, suscite des interrogations pratiques en ce qu’elle est rendue à propos du compte rendu
écrit d’un entretien annuel d’évaluation, où il n’est pas rare que des reproches soient formulés.

La Cour de cassation a d’ailleurs déjà validé le raisonnement d’une cour d’appel ayant retenu que ne s’analysait pas en une mesure disciplinaire un document rédigé par l’employeur, qui n’était que le compte rendu d’un entretien au cours duquel il avait énuméré divers griefs et insuffisances imputés au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner (Cass. soc. 12-11-2015 n 14-17.615 FS-PB : RJS 1/16 n 28). L’arrêt du 2 février confirme que cette solution a été rendue en considération des
termes employés dans ce document et non de sa nature de compte rendu d’entretien d’évaluation, lequel peut être qualifié de sanction disciplinaire selon son contenu.

A retenir :
En cas de reproches faits par écrit et d’une injonction à un changement de la part du salarié dans son comportement ou dans l’exécution du travail, même dans le cadre de l’entretien d’évaluation, un suivi est recommandé : si à l’issue de cet entretien le salarié persiste dans le comportement qui lui est reproché, alors les faits fautifs nouveaux pourront être sanctionnés, en tenant compte des faits antérieurs.

En effet, de nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié (notamment Cass. soc. 30-10-2007 n06-44.934 F-D).

Il appartiendra également à l’employeur de différencier les manquements du salarié constituant une faute de ce qui relève d’une insuffisance professionnelle non fautive, laquelle peut justifier un licenciement pour motif personnel, mais pas disciplinaire.